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　　严某系荆门市东宝区某镇某村村民，革某某系严某的丈夫。2017年8月1日，严某到某环卫中心工作，负责一定区域内的道路清扫、保洁等工作，工作时间实行“上午和下午两班倒”，夏季下午工作时间为12:00-19:00，冬季下午工作时间为12:00-18:30。2017年12月2日17时，严某未请假驾驶两轮轻便摩托车提前下班回家，与李某驾驶的小货车相撞，造成严某受伤后经医院抢救无效死亡及两车受损的交通事故。经交警部门认定，严某和李某承担此起事故的同等责任。后严某之夫革某某向掇刀区人社局申请工伤认定。经调查，掇刀区人社局认为严某提前下班，事故地点非工作场所，事故发生时间非上下班时间，亦非工作原因，不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定，遂作出不予认定工伤决定。革某某不服，诉至法院，要求撤销掇刀区人社局作出的不予认定工伤决定。

　　法院认为，根据《工伤保险条例》第十四条规定，“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：……（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的……”。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条规定，“对社会保险行政部门认定下列情形为‘上下班途中’的，人民法院应予支持：（一）在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中”。本案中，事故发生时严某处于下班回家途中，事发地点位于其工作地与住所地的必经路线，且严某对事故负同等责任，符合《工伤保险条例》第十四条第六项规定认定工伤的情形，应予认定工伤。严某提前下班违反的是用人单位劳动规章制度，属于用人单位内部管理问题，并不必然阻却工伤认定，也不符合《工伤保险条例》第十六条规定的排除认定工伤的法定情形，故法院依法撤销了掇刀区人社局作出的不予认定工伤决定，责令其重新作出工伤认定决定。

　　工伤保险作为社会保险的重要组成部分，承担着弥补劳动者因工受损、维持基本生活的功能，且工伤认定实行无过错责任原则，职工违反用人单位的劳动工作纪律，属于用人单位内部管理的范畴，与工伤认定分属不同的法律关系。该案提示用人单位建立健全考勤制度，完善安全教育机制，从源头上降低通勤事故风险。同时，用人单位应依法为职工参加工伤保险，降低企业用工风险。

　　——超过法定退休年龄的进城务工农民在工作时间内，因工作原因伤亡的，其工伤认定并不以构成劳动关系为前提

　　王某，女，1967年11月出生，系荆门市东宝区漳河镇某村村民，未享受养老保险待遇。2023年3月，王某经人介绍到某公司工作，某公司又将其派遣到由该公司承包的市区某中学食堂从事杂工工作。王某的日常工作时间为上午5:30-12:30，下午3:00-6:00。2023年4月21日上午9时50分左右，王某在倒完垃圾返回食堂途中不慎摔倒受伤。后王某向东宝区人社局申请工伤认定，并提交了相关证据材料。东宝区人社局经调查，认为王某受伤符合《工伤保险条例》第十四条第一项“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”规定的情形，作出认定工伤决定。某公司认为王某与该公司不构成劳动关系，不应被认定工伤，故而诉至法院。

　　法院认为，根据《工伤保险条例》的规定，一般情况下，存在劳动关系是工伤认定的前提。但《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》（〔2010〕行他字第10号）及《最高人民法院关于超过法定退休年龄的进城务工农民在工作时间内因工伤亡的，能否认定工伤的答复》（〔2012〕行他字第13号）明确：用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。该规定的核心在于，特殊情形下因超过法定退休年龄而不能与用人单位建立劳动关系的进城务工农民因工伤亡，不影响其工伤认定。达到或者超过法定退休年龄的人员，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇的，用人单位仍要承担工伤保险责任。本案中，王某系进城务工的人员且未享受养老保险待遇，其所受到的事故伤害符合《工伤保险条例》第十四条第一项应予认定工伤的情形，东宝区人社局作出的认定决定符合法律规定，遂判决驳回某公司的诉讼请求。

　　本案确立了保障超龄农民工工伤保险权益的规则，明确超过法定退休年龄的进城务工劳动者在工作时间和工作场所，因工作原因受到事故伤害，工伤认定并不以其与用人单位存在劳动关系为前提。这一裁判充分体现了《工伤保险条例》保障劳动者权益的立法本意，确立了“劳动不分年龄，权益同等保护”的司法理念，不仅为超龄农民工群体提供了有力的法律保障，更提示用人单位必须依法履行工伤保险责任，对构建更加公平合理的劳动保障体系具有重要示范意义。

　　某建筑工程公司承建荆门某小区一期项目工程，并为该工程建设工人购买项目工伤保险。该公司与案外人李某签订《建筑业简易劳动合同》，约定工作地点、期限及工资待遇，将李某纳入项目工伤保险范围，并录入建设领域实名制管理信息系统统一监管平台，通过该项目农民工工资专户发放工资。2022年4月，该小区一期项目主体工程完工，剩余补漏、维修等零星劳务工作，公司安排李某负责聘请工人完成。李某聘请刘某等工人，由其分派工作、监督施工并统一支付工资（280元/天）。2022年4月22日，杨某经工友刘某介绍到该项目别墅区从事泥瓦维修工作，未签订劳动合同，由李某对其进行日常管理、监督及工资发放。

　　2022年5月9日17时22分，杨某驾驶摩托车下班驶离工地大门时发生交通事故，经抢救无效死亡。公安机关认定杨某承担事故同等责任。后李某通过微信向杨某家属结清报酬。杨某家属向荆门市人社局申请工伤认定。该局经调查取证，作出认定工伤决定。某建筑公司不服，以“杨某系李某个人雇佣，与公司无劳动关系，不应被认定工伤”为由，诉至法院。

　　法院认为，荆门市人社局在工伤认定过程中具有认定劳动关系和作出是否认定工伤的职权。根据工资发放记录、工友证言等证据，认定杨某与某建筑工程公司符合劳动关系构成三要素，且杨某伤亡符合“上下班途中非主责交通事故”工伤认定要件，故荆门市人社局作出的认定工伤决定符合法律规定，应予支持，遂判决驳回某建筑公司的诉讼请求。

　　《工伤保险条例》赋予人社部门在工伤认定程序中根据在案证据，并结合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）等相关规定，直接确认受伤职工与用人单位是否存在劳动关系的职权。一般情况下，受伤职工无需就劳动关系的确认先行申请劳动仲裁。这一制度体现了行政效率原则与劳动法保护劳动者权益的立法宗旨，直接缩短劳动者维权周期，体现高效救济原则。

　　——建筑领域中，总包单位仅以劳务分包为由主张其不应承担工伤保险责任应提供充分证据

　　武汉某建筑公司承接了钟祥某项目工程，管某在该项目上从事架子工工作。2023年4月20日，管某在该工地拆除电梯井脚手架时，不慎从脚手架第七层跌落至第六层受伤。2023年8月25日，管某向钟祥市人社局提交工伤认定申请，同日钟祥市人社局受理该申请并向武汉某建设公司下达《工伤认定申请举证告知书》，举证期满公司未提交举证材料，钟祥市人社局于2023年10月30日作出认定工伤决定，认定管某构成工伤，用人单位为武汉某建筑公司。武汉某建筑公司不服，以该项目的劳务部分已分包给钟祥某建筑公司，其不应承担管某的工伤保险责任为由，诉至法院，要求撤销钟祥市人社局作出的认定工伤决定。诉讼过程中，武汉某建筑公司仅提供了其与钟祥某建筑公司的劳务分包合同。

　　法院认为，钟祥市人社局作出的认定工伤决定合法。理由如下：首先，《工伤保险条例》第十四条第一项规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。本案中，管某与武汉某公司签订了《建筑业简易劳动合同》，约定管某在武汉某公司承接的项目工地上从事架子工，同时对工资支付、工伤保险责任等进行了明确约定。其次，在案证据无法证明管某与钟祥某建筑公司存在劳动关系，且武汉某建筑公司仅提供劳务分包合同，不足以证明其与钟祥某建筑公司的法律关系。再次，根据《最高人民法院关于适用 中华人民共和国行政诉讼法 的解释》第四十五条规定，被告有证据证明其在行政程序中依照法定程序要求原告或者第三人提供证据，原告或者第三人依法应当提供而没有提供的，在诉讼中提供的证据人民法院一般不予采纳。本案中，钟祥市人社局在工伤认定程序中已要求武汉某建筑公司就管某是否构成工伤举证，但武汉某建筑公司无正当理由未提供，遂判决驳回武汉某建筑公司的诉讼请求。

　　在建筑领域，因行业存在大量分包、转包、挂靠等复杂用工模式，工伤保险责任主体认定常常引发争议。本案确立了“书面劳动合同是认定劳动关系及责任主体的首要依据，但有充分证据证明存在合法真实分包或转包，且该转、分包单位与劳动者存在直接用工关系时，由转、分包单位承担工伤保险责任”的规则，同时对承建单位提交证据的要求及期限进行了严格限定，这对行政机关依法履职和规范建筑行业用工具有重要指导意义。

　　——在工伤事故发生之前未实际缴纳工伤保险费的，基金结算中心不予支付工伤保险待遇应予支持

　　某公司与熊某签订《劳务合同》，将其派遣至某污水处理厂任操作工。2024年1月8日，某劳务派遣公司为熊某办理社保登记，但未缴费。2024年1月21日17:30 许，熊某到岗值夜班，班次为17:30－次日8:00。监控视频显示，21:09熊某疏通污水泵时坠入调节池。1月22日8时许，交接班同事到岗后未发现熊某，报警后公安部门组织打捞。1月23日1时许，警方打捞出熊某遗体。1月22日（事故次日）10时许，该公司核定并补缴熊某1月工伤保险费。2024年4月，人社部门认定熊某工作时意外落水死亡属工伤。2024年7月，某劳务派遣公司向掇刀区社保结算中心申请支付熊某工伤保险待遇，社保结算中心作出不予支付决定。该公司不服，诉至法院。

　　法院认为，《社会保险费征缴暂行条例》第四条规定，“缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费”。《湖北省工伤保险实施办法》第四十条规定，“用人单位按时足额缴纳工伤保险费的，工伤职工自缴费次日起享受工伤保险待遇。工伤职工的伤残津贴、生活护理费和一次性伤残补助金，自劳动能力鉴定委员会作出鉴定结论的次月起领取”。以上规定表明，用人单位为其职工参加工伤保险并按时足额缴纳工伤保险费，且职工在缴费期间发生工伤事故的，是社会保险经办机构从工伤保险基金中支付工伤保险待遇的前提条件。而某公司在熊某发生工伤事故后才缴纳工伤保险费，不符合申领工伤保险待遇的条件，遂判决驳回某公司的诉讼请求。

　　本案确立了工伤保险参保时效认定规则，对规范用工参保行为、筑牢基金安全防线具有指导意义。确立工伤事故时间通常以伤害发生时间（如坠池、撞击）为准，不以事故结果显现或死亡确认为依据。明确参保时效遵循“缴费次日生效”规则，用人单位未履行“先参保、后用工”法定义务的，工伤保险基金依法不承担支付责任。同时深刻警示：依法参加社会保险是用人单位不可推卸的责任，规避或迟延参保行为均可能导致用人单位自行承担工伤赔偿责任，唯有全社会践行“应保尽保、应缴尽缴”，社保机构坚守“事故发生前参保并缴费”红线，才能筑牢社保基金安全防线，守护全体参保人长远权益，促进制度公平可持续。

　　2023年9月，曹某入职湖北某传媒公司从事客服工作。双方签订书面劳动合同，期限为2023年9月1日至2024年9月1日。2024年2月5日该公司全员放假，当月公司法定代表人微信告知曹某因岗位不适合及公司转型需要，解除劳动关系，结算4天工资692元后曹某未再上班。为此，申请人申请仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金5100元。该公司主张，双方劳动关系解除系因申请人多次违反规章制度而解除，提交《规章制度》及视频录像、截图等证据予以证明，曹某对此提出异议。

　　仲裁委认为，用人单位单方解除劳动合同是基于劳动者存在违法违纪、违反劳动合同的行为，对其合法性的评价应以事实、证据和相关法律规定为依据。本案中，该公司临时通知曹某解除劳动合同，提出其在履行劳动合同期间存在违反用人单位规章制度的情形，但未举证证明对曹某违反规章制度行为履行了警告、处罚等流程。同时，该用人单位规章制度内容和公示程序存在瑕疵，未向劳动者送达解除劳动合同通知书，对此应承担举证不能的不利后果，其以曹某违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺少事实依据，故仲裁委裁决认定湖北某传媒公司违法解除劳动合同，应向曹某支付违法解除劳动合同赔偿金3960元。

　　在劳动法律体系中，用人单位与劳动者处于平等法律地位，但在实际用工中，劳动者往往处于相对弱势地位。解除劳动合同这一行为，若违背诚实信用原则，会破坏劳资双方权益平衡，对双方权益带来一定影响。仲裁委要严格审查用人单位解除劳动合同的真实缘由，据此判定解除行为性质，不能脱离实际争议焦点与合理范围，否则会导致裁判与当事人诉求及争议核心错位。本案警示用人单位要规范管理，建立合法合规的用工制度，杜绝用人单位事后随意捏造解除理由、滥用解除权的情形，严格执行劳动法律法规，降低劳动争议风险，避免带来不利影响。劳资双方解除劳动合同，应秉持诚实信用原则，协商妥善处理劳动关系解除事宜，共同维护劳动关系和谐稳定。

　　2023年8月，赵某入职荆门市某客运公司客运加油站，担任加油员一职。工作期间，用人单位未与其订立书面劳动合同，赵某的工资由底薪3000元和加油提成构成。在工作过程中，赵某与部门主管因不平等待遇、未签订劳动合同以及主管恶劣态度等问题发生争执，双方协商无果，矛盾不断激化。2024年2月12日，赵某在交班后提出离职，此后未再返回工作岗位。2024年3月，赵某向荆门市劳动人事争议仲裁委员会递交仲裁申请，要求被申请人支付2023年10月至2024年2月未订立书面劳动合同的双倍工资18250元。立案庭审核后受理此案，鉴于申请人因家庭原因需长期外出照顾孩童且有调解意愿，市仲裁委迅速指派“人社+工会”专家调解员负责该案，组织双方当事人在“人社+工会”裁调工作室进行调解，最终双方当事人握手言和，实现上午受理立案，下午调解结案。

　　在调解过程中，调解员“实打实”溯源，直击争议焦点。通过当庭询问调查，理清了劳动者入职时间、工作岗位、工资构成、争议产生原因及离职时间等事实真相。人社仲裁员“面对面”向用人单位释法，结合劳动合同法等相关法律条款，让用人单位清晰认识到自身应承担的责任；工会调解员采用“背靠背”明理的方式，分别与双方进行沟通，让劳动者感受到用人单位解决问题的诚恳态度，架起真心听诉求、耐心稳情绪、细心重疏导、公心解纷争、暖心送帮扶“连心桥”，引导“各退一步”，在共情共鸣中找到平衡点，达成调解意见，双方签订《“人社+工会”调解协议书》，用人单位当场支付调解赔付款6000元，圆满结案。

　　本案通过“人社+工会”裁调对接模式，运用“五心”调解技巧，从法理剖析打破僵局，到情绪疏导缓和对立，再到锲而不舍促成和解，形成了一套完整的调解链，实现化“法结”解“心结”。协商调解是解决劳动争议最便捷的办法，是一项以法律为根基，以情感为纽带，以智慧为桥梁的民心工程。面对纷繁复杂的劳动争议案件，调解员是破题人，既要在援引法条上规范“仲言仲语”，普法说理、不偏不倚；又要在情感上厚植“如我在诉”的同理心，加强人文关怀、心理疏导、换位思考；还要在调解技巧上，注重“双向看见”，既看见申请人饱含着“委屈与不甘”，也看见企业发展背后的“坚守与不易”，透过现象看本质，找准症结化纷争，以法律为笔，书写公平正义。

　　申请人都某，男，出生于1968年11月20日。2024年5月18日，都某到某建设公司承建的项目工地从事钢筋工工作，某建设公司为申请人缴纳了工伤保险费。2024年7月23日8时许，都某在工作时受伤，被送往医院住院治疗。2024年8月2日，应都某要求，双方解除用工关系。之后，荆门市人力资源和社会保障局认定都某所受伤害为工伤，荆门市劳动能力鉴定委员会鉴定都某工伤致残程度为十级。双方当事人在协商工伤待遇时因一次性伤残就业补助金发生争议，都某遂向荆门市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某建设公司向其支付一次性伤残就业补助金59912元。

　　仲裁委认为，根据《湖北省工伤保险实施办法》第三十六条第二款规定，“依照前款规定享受一次性伤残就业补助金待遇的职工……；距法定退休年龄5年以上（含5年）的，应当享受全额补助金……”。《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第一条规定，“从2025年1月1日起，男职工和原法定退休年龄为五十五周岁的女职工，法定退休年龄每四个月延迟一个月，分别逐步延迟至六十三周岁和五十八周岁……”。该案申请人都某生于1968年11月20日，依据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》的规定，其法定退休年龄为61周岁，自双方用工关系解除时，都某距其法定退休年龄在5年以上，不应递减20%，故仲裁委裁决，某建设公司依法全额支付一次性伤残就业补助金59912元。

　　该案是新延退政策下工伤待遇争议的典型案例，精准适用《湖北省工伤保险实施办法》《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》，明确一次性伤残就业补助金的计算规则。在法律适用层面，前者确立一次性伤残就业补助金与法定退休年龄的关联计算标准，后者则重新界定职工法定退休年龄，两者结合为本案裁决提供坚实法律依据。从社会价值来看，按新退休年龄计算一次性伤残就业补助金，充分考量了工伤对职工就业周期与收入的长期影响，避免因政策变化导致补偿失衡，切实保障工伤职工合法权益，使其在受伤后仍能维持合理生活水平。本案为用人单位敲响警钟，提醒严格遵循相关规定，规范工伤待遇支付，维护和谐稳定的劳动关系，对于推动劳动保障领域法治建设、适应社会发展需求具有参考借鉴意义。

　　2022年2月，于某入职荆门某建筑公司承建的某项目工地，从事铝代木古建安装工作，双方签订《建筑业简易劳动合同》。2022年3月，于某在作业中摔伤左足，经荆门市人力资源和社会保障局认定为工伤，荆门市劳动能力鉴定委员会鉴定为九级伤残，停工留薪期6个月。2023年9月，双方协商一致解除劳动关系。荆门某建筑公司为于某缴纳建筑行业项目工伤保险，另购买人身意外伤害保险，于某从商业保险获赔5万元。荆门某建筑公司为于某垫付医疗费29000元，以350元/日标准支付了受伤前工资。因双方就赔偿未协商一致，于某向仲裁委申请仲裁，请求荆门某建筑公司支付除工伤保险基金支付待遇外的工伤待遇185000元。仲裁委裁决荆门某建筑公司向于某支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资共计96250元（抵扣垫付医疗费29000元，未抵扣商业保险获赔的50000元）。荆门某建筑公司不服仲裁委裁决结果，向市中级人民法院以商业保险理赔款应抵扣工伤保险待遇等理由申请撤裁。

　　法院认为，《工伤保险条例》第十条及《关于进一步做好建筑业工伤保险工作的意见》（人社部发〔2014〕103号）明确规定，为职工缴纳工伤保险是用人单位法定义务，建筑企业须按项目为农民工参保。荆门某建筑公司为于某缴纳工伤保险属于法定责任，而购买人身意外伤害保险系企业自主提供的福利待遇，两者性质不同。商业保险理赔款是基于保险合同产生的民事权利，与用人单位承担工伤保险待遇的法定义务无直接关联。法律未规定商业保险可抵扣工伤保险待遇，荆门某建筑公司主张抵扣缺乏法律依据，遂判决驳回荆门某建筑公司诉讼请求。

　　工伤保险是用人单位必须依法为职工缴纳的法定强制性保险，其目的在于保障劳动者在工伤事故发生后获得及时、足额的救济，是用人单位的法定义务。用人单位同时为职工购买商业性人身意外伤害保险的，不能免除其缴纳工伤保险费及支付工伤保险待遇的义务。职工获得用人单位为其购买的人身意外伤害保险赔付后，仍然有权向用人单位主张工伤保险待遇。本案处理结果旨在引导用人单位特别是建筑施工单位，正确认识工伤保险和商业保险的功能与定位，防止通过商业保险规避法定责任，依法履行缴纳工伤保险费的义务，规范用工管理，维护劳动者合法权益。

　　2008年3月，曹某入职某机械有限公司任卧式加工中心操作工。2023年4月因所在生产线停产且设备变卖，原岗位消失，公司安排其到同区域的梁体车间从事下料冷作工作，曹某不同意并请求另行安排岗位。2023年5月公司与工会讨论设备变卖后曹某的工作安排，曹某调岗事宜获工会认同。5月18日公司向曹某发出《工作安排通知书》遭拒，其未到新岗位报到；9月18日公司向曹某发《督促到岗通知书》，通知其在收到该通知之日起24小时内到梁体车间报到并开始工作，若继续拒绝到岗工作，公司有权解除劳动合同，而无需给予任何通知、警告和解除劳动合同的补偿金。9月20日曹某回函称公司未有效协商，9月26日公司再次书面告知调岗原因、薪资保障及协商机制并要求到岗。曹某仍未去新岗位，继续在该公司上班至10月12日。公司为其支付工资并缴纳“五险一金”至10月，后曹某以调岗不合理为由，主张某机械有限公司支付2023年4月至9月工资11419元及经济补偿101340元。

　　法院认为，企业有权根据生产经营需要，调整员工的工作岗位，但亦不可滥用该原则，调岗应遵循合理性及合法性原则。本案中，曹某所在的卧式加工中心生产线停止生产，某机械有限公司变卖处置了该生产线，曹某的原岗位消失调岗合理；某机械有限公司发出《工作安排通知书》前征求了工会意见，程序合法；某机械有限公司安排曹某到与原加工中心位置相近的梁体车间下料冷作工作岗位，工作岗位在车间的同一区域；某机械有限公司承诺原基本工资不变，总收入也不会减少。从上述事实可见，某机械有限公司调整曹某的工作岗位具有合理性及合法性，且公司已足额支付其劳动报酬，不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的用人单位违法情形，遂判决驳回曹某诉讼请求。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十条赋予用人单位基于客观情况变化的调岗权，但该权利的行使须以不损害劳动者合法权益为前提。用人单位调整劳动者岗位或工作地点必须基于生产经营需要，不得有不正当动机和目的。用人单位调岗既要履行征求工会或职工代表大会意见等法定程序，又要考虑岗位的关联性，如劳动者身体素质、职能技能是否胜任新岗位，工作地点及其他劳动条件是否给劳动者带来不便，薪资保障是否受到不利影响、协商救济机制是否提供等方面，从实质性要素综合判断调岗合理性。本案坚持程序合法性审查与实质合理性判断并重，既依法维护用人单位经营自主权，又防范调岗权滥用，为平衡劳资双方权益、认定调岗合法性提供司法指引。

　　此次联合发布案例，是我市健全“人社+工会+法院+N”多元化解机制的关键举措。通过“以案释法”，将抽象法条转化为生动实践，统一了全市类案裁判标准，既能引导劳动者合，也能倒逼企业规范用工，实现了“处理一案、指导一片”的良好效果。

　　“民生无小事，枝叶总关情。”市人力资源和社会保障局相关负责人表示，此次案例发布只是一个开始，未来将继续用好“裁调审”衔接机制，携手各方力量，共同撑起劳动维权的“守护伞”，让法治力量成为优化营商环境和保障民生福祉的坚实支撑。